RH : peut-on éviter la discrimination en recrutement afin d’être totalement objectif ?

Publié le 08 Oct 2021
Mise à jours le 15 Avr 2024

Lors de la sélection d’un candidat, les responsables RH doivent se focaliser sur ses compétences et respecter ses droits fondamentaux. Il est important de se baser sur l’égalité professionnelle et non pas sur des motifs prohibés. De cette manière, on évitera de discriminer à l’embauche. Encore fréquents en France, les propos et les remarques de ce genre sont pourtant interdits et lourdement sanctionnés par la loi. Alors qu’elles sont toujours posées en effet, il se peut que des questions soient discriminatoires. Que faire ? Quelles sont les bonnes pratiques à adopter ?

Une définition objective des besoins

Pour déterminer les bons critères de recrutement, il faut se référer aux vingt motifs de discrimination prévus par la loi. On peut les regrouper en 7 grandes catégories :

  • Âge
  • Origine
  • Sexe et identité de genre
  • État de santé et handicap
  • Apparence physique
  • Opinions politiques, religieuses et activités syndicales
  • Vie privée : situation familiale, lieu de résidence, mœurs, orientations sexuelles

Mis à part ces critères à éviter, il y a également ce qu’on appelle les discriminations indirectes. Bien qu’elles soient moins importantes, il y a cependant des points, comme la sortie de grandes écoles par exemple, qui sont encore abordés. Selon les statistiques, ces établissements ont accueilli moins de femmes, d’immigrés, de personnes handicapées, etc. Pour ne pas tomber dans la discrimination, il est préférable de se concentrer sur les attributions et les conditions précises d’exercice de l’emploi.

    L’uniformisation du recrutement

    Après avoir défini des critères objectifs, il est temps de les formaliser. Le but de cette étape est de comparer les candidats sur une base commune. Cela va surtout sécuriser les pratiques RH en favorisant l’égalité de traitement. Une procédure exacte et des documents clairs (fiche de poste, grille d’entretiens…) sont alors indispensables.

    Faites en sorte que le candidat puisse suivre une démarche objective, mais aussi transparente et traçable. Ainsi, ce dernier pourra facilement identifier les critères de prise de décision. De votre côté, vous pourrez justifier vos choix, sachant que la durée de prescription à la discrimination correspond à 5 ans.

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    La recherche des candidats

    Il est difficile de trouver des candidats diversifiés. Pour y parvenir, il faut élargir la diffusion de l’offre sans pour autant promouvoir la diversité, qui pour rappel est synonyme de discriminer. Attirer plus de femmes dans un secteur masculin, c’est de la discrimination positive, d’où le traitement préférentiel des candidatures féminines à éviter. Mieux vaut mettre en avant la politique d’égalité professionnelle. Autrement dit, la sélection doit autant se porter sur des postulants féminins que sur des candidats masculins.

    C’est aussi le cas pour les travailleurs handicapés, dont le handicap ne peut pas servir de prétexte pour l’obtention du poste. L’enjeu est de recruter sans discriminer, que ce soit de manière positive ou négative. Pour proscrire les biais discriminants dans votre démarche, faites appel à REVERTO et utilisez la VR pour lutter contre la discrimination. Cette plateforme peut aider vos recruteurs à travers des formations innovantes et efficaces.

    La sélection des candidats

    Pour réaliser cette étape correctement, on doit connaitre les risques de discrimination liés à nos propres préjugés. Les formations collaborateurs sont de mise pour les responsables RH qui souhaitent en prendre conscience. Elles permettent de trouver des méthodes pratiques, et de recourir à des outils capables de réduire l’impact des stéréotypes dans le processus de recrutement. On vous conseille par exemple la création de grilles d’entretien communes destinées à tous les candidats. Il est aussi possible de faire des mises en situations concrètes. Afin de se concentrer principalement sur les compétences, on peut évidemment rendre les demandes anonymes.

    La réalisation des entretiens

    Il est préférable de ne poser que des questions qui soient en rapport avec le poste. On peut également questionner autour des conditions à remplir pour l’occuper. Le but principal de cette démarche est de connaitre si le profil et les compétences du candidat correspondent parfaitement au poste. Dans ce cas, utilisez la liste des capacités indispensables définie lors des deux premières étapes. Ne posez aucune question en rapport à la vie privée. Si le postulant vient à en parler, cela ne devrait pas impacter votre décision. Si besoin, préparez le questionnaire.

    Au cas où des sujets d’ordre personnel viennent à vous intéresser, assurez-vous qu’ils aient un rapport avec l’évaluation, et surtout essayez de trouver les réponses par vous-même. Au lieu de lui demander s’il a des enfants, cherchez plutôt un raccourci non discriminatoire. Cela peut certes vous aider à connaitre sa disponibilité ou sa capacité à répondre en urgence, mais il serait plus sage d’émettre une requête objective pour déterminer un tel critère.

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    L’embauche sans discrimination

    Enfin, il est temps de fixer les conditions sans motifs discriminatoires liés au nouveau collaborateur. Les responsables RH doivent agir de la même manière durant sa période d’essai jusqu’à la fin de son contrat. Il faut également préciser qu’en cas de rupture de contrat en période d’essai, les motifs fournis doivent être dépourvus de propos ou remarques discriminants. Il est essentiel de justifier une telle décision avec des avis inhérents à l’insuffisance professionnelle.

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