L’intelligence Artificielle : la solution pour contrer les discriminations dans le recrutement ?

Publié le 21 Mai 2021
Mise à jours le 16 Avr 2024

La technologie n’a de cesse d’évoluer depuis des années. ,Nous avons connus l’avènement d’internet, puis des smartphones, des robots, et aujourd’hui nous avons l’intelligence artificielle (IA) mais, savez-vous de quoi il s’agit ?

L’IA est une technologie qui permet aux machines d’imiter l’intelligence humaine.

Tout le monde connait « Ok google », ou « Alexa ». Et bien, ce sont des intelligences artificielles ! Liste de courses, questions sur le temps qu’il fera demain : l’objet est programmé pour vous répondre. Mais aussi, rendre votre quotidien plus facile.

Quelle est la place de l’IA dans le recrutement ?

Pour commencer, en France, 50% des spécialistes RH ont déjà utilisé de l’Intelligence Artificielle. Cette technologie n’est pas là pour remplacer l’Homme, mais pour lui faciliter la tâche.

Voici quelques exemples de technologies IA qui peuvent aider les professionnels RH :

Phases de recrutement IA
Sourcing BDD / segmentation (web scraping)
Qualification de candidature (questions et réponses) Les entretiens sont organisés et enregistrés (machine learning, deep learning) 
Tests cognitifs et de personnalité Tests réalisés par des ordinateurs (test des 16 personnalités)
Aide à la décision Liste complète des candidats avec toutes leurs évaluations

Toutes ces technologies vous permettent d’avoir un recrutement plus diversifié, organisé et objectif. De plus, avec la crise du Covid-19, certaines technologies peuvent faciliter grandement la tâche des RH. Surtout, toutes ces solutions aident au recrutement, mais ce sera toujours le.a RH qui aura le dernier mot, donc il n’y a aucune crainte à avoir !

Comment l’IA peut éviter la discrimination ?

Si l’homme est parfois discriminant, dans sa manière de rédiger ou de penser, la machine elle, peut ne pas l’être. En effet, la technologie de l’IA permettrait un process plus rapide, efficace, et surtout inclusif. Pour commencer, certaines annonces d’emploi peuvent être stéréotypées, et repousseraient un certains type de candidats. Alors, des outils existent pour identifier les risques discriminatoires et ainsi optimiser la rédaction pour les rendre plus inclusives.

Ensuite, lors de la présélection, de nombreux CV peuvent être mis de coté par discrimination (raciale, de genre.) L’IA promet un recrutement sans CV et uniquement basé sur des test psychométriques et d’une évaluation de compétences.

Il est mis en avant dans cet article scientifique, que la phase finale de sélection à un poste est celle qui pourrait comporter le plus de discrimination. Effectivement, le recruteur fait attention à de nombreux biais psychosociaux (première impression, attente de l’autre, idées préconçues…) qui pourraient biaiser le recrutement. Avec l’utilisation de la technologie, ces biais ne sont pas pris en compte. Et donc, le recrutement peut être plus juste.

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Est-ce vraiment juste et éthique ?

Tout d’abord, nous pouvons nous poser la question : et l’humain dans tout cela ? Si les biais discriminatoires sont écartés, il faudrait tout de même ne pas oublier que l’on recrute aussi des personnes pour leur état d’esprit, et leur façon de se comporter.

Est-ce que les machines peuvent vraiment voir cela ?

L’approche humaine des pré-sentiments et de l’intuition ne peut surement pas être retranscrite par les intelligences artificielles. De plus, l’article nous alerte sur les risques de ces technologies. Comme toute technologies, elles peuvent faire face à des défaillances et appliquer elles-mêmes des discriminations. En 2014, Amazon a utilisé une IA pour son recrutement, et a vu les femmes déclassées.

Anti-discriminatoire me disiez vous ?

Doit-on utiliser l’IA alors ?

La technologie se veut plus vertueuse et plus juste, mais l’exactitude n’est pas forcément bonne. Il existe de nombreux biais liés à l’utilisation des intelligences artificielles, et ces biais creusent les inégalités. Puisque l’Intelligence Artificielle est basée sur des algorithmes, elle repose sur des normes. Malheureusement, tous les candidats ne sont pas en cohérence avec ces normes, ce qui favorise la discrimination.

En ce qui concerne la technologie, il faut faire attention, faire des tests pour l’utiliser à bon escient. Elle peut être utile, si l’on connaît ses limites. Si elle peut nous faciliter la tâche, il ne faut pas non plus lui confier toutes les décisions. Ni même s’appuyer sur sa capacité à être objectif. L’intuition humaine et les sentiments auront toujours un poids important dans la prise de décision.

En somme, plutôt que de compter sur des machines, formons nous sur la manière d’être justes et non discriminants dans la manière de recruter !

Utilisons l’intelligence artificielle, de manière raisonnée.

Chez Reverto, nous croyons en son pouvoir. En effet, nous nous sommes engagés auprès de Microsoft pour intégrer l’intelligence artificielle dans nos analyses de données de formation. L’objectif : des diagnostics personnalisés et une prédiction des risques futurs.

Si vous êtes interessé.e par l’intelligence artificielle dans le recrutement, je vous invite à lire l’article sur lequel nous nous sommes reposés aujourd’hui, ici. 

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