Une formation aux handicaps invisibles au travail, ça consiste en quoi ?

Publié le 12 Oct 2021
Mise à jours le 15 Avr 2024

Avoir un handicap dissimulé sur le lieu de travail peut être décourageant, notamment s’il n’y a pas de mesures d’accompagnement en place. Toutes les incapacités ne sont pas d’autant plus ni évidentes ni visibles à l’œil, ce sont les handicaps invisibles. Un handicap invisible est par définition une condition physique, mentale ou neurologique qui ne peut pas être vue de l’extérieur. Pourtant, cela peut avoir un impact sur les mouvements, les sens ou les activités de la personne. En tant qu’employeur, il est de votre responsabilité de soutenir chacun de vos collaborateurs, et ainsi mettre en place des ajustements raisonnables à travers une formation aux handicaps invisibles.

Pourquoi mettre en place une formation aux handicaps invisibles à l’échelle de l’entreprise ?

Avant tout, la discrimination et autres préjugés fondés sur le handicap invisible sur le lieu de travail peuvent être différents de ceux dans la sphère publique. La première raison d’entreprendre une formation handicaps invisibles au travail est donc de promouvoir un environnement professionnel inclusif. Créer un milieu de travail inclusif ne consiste pas seulement à embaucher des personnes présentant un handicap. Il s’agit de développer des stratégies, des systèmes et un soutien à long terme pour créer une atmosphère où les personnes à handicap invisible peuvent réussir, surmonter leur peur, et aborder la stigmatisation qui les entoure.

La deuxième raison pour mettre en place cette formation est de pouvoir briser le silence. Puisque les handicaps invisibles peuvent être difficiles à diagnostiquer, beaucoup de ces conditions ne sont donc pas traitées. Les individus n’étant pas sûrs de leur handicap, ils ne sont pas alors à l’abri des blagues et préjugés à caractère discriminatoire. Ils connaissent les stéréotypes, certes, mais même s’ils craignent d’avoir un handicap invisible, ils peuvent ne pas demander de diagnostic et de traitement ultérieur. En effet, ces personnes ne veulent pas être considérées comme ayant un déficit sur leur lieu de travail. Et même si elles ont choisi de se faire soigner et de partager leur diagnostic, elles peuvent encore faire face à des préjugés potentiels de la part de leurs collègues. De même, il n’est jamais facile d’aller convaincre vos collaborateurs que vous souffrez d’un handicap que personne n’est en mesure de voir. C’est pourquoi, grâce à une formation au handicap invisible, la personne concernée se sentira plus à l’aise de divulguer sa « différence ».

En parallèle, la direction de l’entreprise elle-même affiche sa détermination et son adhésion à une initiative d’inclusion du handicap invisible. Le manager dispose quant à lui de conseils et de stratégies spécifiques sur la manière d’accompagner et de gérer ces personnes vulnérables. Enfin, la personne qui entreprend la démarche de faire connaitre son handicap invisible pourra se sentir plus à l’aise vis-à-vis de ses collègues de travail.

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Comment une formation aux handicaps invisibles en entreprise est-elle menée ?

La formation aux handicaps invisibles est avant tout l’occasion pour chacun d’assimiler cette notion. En tant que responsable RH, vous pouvez mettre en place un dispositif d’apprentissage et de sensibilisation handicaps invisibles au travail. Parmi ces handicaps figurent l’anxiété, la dépression, le trouble bipolaire, la schizophrénie, les troubles du spectre de la neuropathie auditive, la dépression, le diabète, ainsi que les différences d’apprentissage et de réflexion, telles que le TDAH (trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité) et la dyslexie.

Vous devez également trouver les moyens de réduire l’usage de mots apparemment inoffensifs, mais extrêmement violents sur le lieu de travail. Certains termes de tous les jours sont en effet lancés sans réflexion, notamment les « stupide », « maigre », « court », « paresseux », « maladroit »… Beaucoup ne considéreront pas ces mots comme offensants, cependant, ils sont tous par nature négatifs et insultants, avec une résonance particulière pour les personnes à handicap invisible. Enseignez aux employés les techniques les plus appropriées pour exprimer leurs inquiétudes, et enseignez-leur plutôt à offrir de l’aide que du mépris envers les collègues qui présentent ces handicaps invisibles.

En prévention des handicaps invisibles au travail, apprenez au personnel à reconnaître et à réinterpréter les comportements qui peuvent être liés à cette forme de handicap. Il apparaît que les handicaps déforment le langage corporel attendu. Ceci concerne notamment les poignées de main, le contact visuel, ou encore les habitudes de s’asseoir et de se tenir debout.

Traitez immédiatement les potins et les commentaires insultants liés aux handicaps invisibles des employés. Il est tout à fait inadmissible que les collègues ou les managers se moquent d’un collaborateur parce que celui-ci est différent. Les remarques désobligeantes, souvent jugées inoffensives, doivent être arrêtées et sanctionnées si besoin.

Proposez enfin un apprentissage sur les normes culturelles et les coutumes chez les personnes présentant différents types de handicap ou de malheureux antécédents. Il est important de reconnaître que le handicap et les autres identités longtemps marginalisées se chevauchent et se combinent souvent de manière distincte.

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