Si certains handicaps sont facilement identifiables, plus de 80% sont invisibles. On peut penser à tort, qu’être porteur de handicap invisible est plus facile à vivre au quotidien, et notamment en entreprise. Pourtant, quand le handicap ne se voit pas, certaines tensions, et incompréhensions peuvent surgir, menant à des discriminations et un mal-être au travail. On identifiera plus facilement un collègue porteur de handicap si celui-ci se déplace avec une canne ou un fauteuil roulant. Pourtant, sur les 12 millions de français concernés, plus de 9 millions sont porteurs de handicap invisible.
Rappel : qu’est-ce qu’un handicap invisible ?
Maladies chroniques, troubles cognitifs, handicaps sensoriels ou psychiques, le handicap invisible peut prendre différentes formes. Rappelons qu’un salarié sur deux sera confronté à un handicap au cours de sa vie professionnelle, de manière temporaire ou définitive.
Savoir pour inclure
Ainsi, le handicap peut surgir dans la vie d’un collaborateur, entrainant des répercussions sur son quotidien comme un changement de comportement ou d’habitudes. Des signes pouvant être mal perçus par l’entourage professionnel. On le sait, l’ignorance est source de préjugés. Naturellement, notre cerveau catégorise les nouvelles rencontres.
C’est pour cela qu’on qualifiera Aude, collègue de longue date, de fainéante, lorsque celle-ci commencera subitement à s’absenter sans donner de motif, plusieurs fois par semaine.
On jugera Pierre notre nouveau collaborateur comme hautain et rustre, parce qu’il ne nous demande pas « comment ça va », ne regarde pas dans les yeux lorsqu’il s’adresse à quelqu’un et préfère manger seul à la pause-déjeuner.
Quant à Ohaïla, qui ne répond qu’une fois sur dix quand on lui parle, on dira d’elle qu’elle est toujours dans la lune et qu’elle a la capacité de concentration d’un poisson rouge.
Une fois s’être monté la tête avec tous ces préjugés sur un collaborateur, et peut-être même après en avoir discuté avec d’autres collègues, des tensions peuvent apparaître entre la personne concernée et les collaborateurs. C’est à ce moment que surgissent les discriminations, créant un environnement de travail toxique.
Et si Aude n’était pas absente par fainéantise mais sous dialyse 3 fois par semaine ?
Et si Pierre, ne refusait pas de se mêler aux autres par mépris mais simplement atteint de troubles autistiques ?
Et si Ohaïla n’était pas dans la lune en permanence mais en situation de surdité ?
Jamais le bon moment
Quant au collaborateur porteur de handicap invisible, il est difficile de trouver le bon moment pour en parler à son entourage professionnel.
L’entretien d’embauche ? Si légalement, les entreprises d’au moins 20 salariés sont tenues d’employer un minimum de 6% de travailleurs en situation de handicap, les préjugés ont
encore la vie dure et la peur d’être discriminé incite à ne pas le révéler à ce moment-là.
En réunion ? À la pause-dej ? En saluant ses collègues ? En fait, aucun de ces moments ne parait opportun parce qu’il n’est jamais facile de se dévoiler, d’autant plus en milieu professionnel.
De plus, beaucoup de situations invisibles demandent de gros efforts d’adaptation, alors être réduit à un handicap, quand toute sa vie, on a travaillé dessus pour qu’il ne se remarque pas, cela peut être frustrant et rabaissant.
D’abord sensibiliser pour casser les préjugés
Sans le savoir, tout le monde côtoie des personnes en situation de handicap invisible, mais c’est au travail que les incompréhensions et tensions sont le plus susceptibles de surgir.
Dans notre société, il faut s’avoir s’adapter humainement en environnement professionnel, faire preuve d’efficacité immédiate et ne pas faire d’erreurs dans les tâches confiées. Ainsi la lenteur, les fautes d’orthographe ou les difficultés à interagir n’ont pas leur place.
En sensibilisant son équipe aux handicaps invisibles, le but est d’une part de casser les préjugés et raccourcis associés. D’autre part, cela permet de développer des mécanismes d’empathie et éliminer de mauvais réflexes de catégorisation.
Favoriser un cadre de travail bienveillant et tolérant aux différences de chacun, aidera un travailleur en situation de handicap invisible à se sentir libre de parler de sa situation.
Comment et quand annoncer son handicap dans son entreprise ?
Selon la taille de l’entreprise, différents interlocuteurs sont à privilégier. Pour les entreprises disposant d’un référent ou d’une mission handicap, ils sont les contacts clé pour vous accompagner.
Quant aux plus petites entreprises n’en disposant pas, vous pouvez vous rapprocher de votre supérieur hiérarchique ou d’un collègue avec qui vous vous sentez à l’aise.
Certaines personnes préfèreront charger un collègue d’annoncer leur handicap à l’équipe pour ne pas avoir à le faire. Cela permet à celle-ci d’en tenir compte, de mieux comprendre certaines situations sans pour autant en faire un débat.
Le collaborateur en situation de handicap n’a pas à expliquer les détails de sa condition s’il n’en a pas envie, après tout, Google existe ! L’important est de prendre en compte cette différence sans stigmatiser.
Quant au bon moment, c’est d’abord celui que choisi le collaborateur en situation de handicap. Il n’y a pas d’obligation et l’annoncer n’est pas toujours nécessaire. Cependant, pour le bien-être du collaborateur concerné, si son handicap impacte son travail ou ses relations professionnelles, il est préférable d’en parler et le plus tôt sera le mieux. Plus vite l’annonce est faite, et moins les relations professionnelles ont le temps de se dégrader.
De plus, ruminer et remettre à plus tard est source de stress et de mal-être au travail. Enfin, le médecin du travail, tenu au secret médical peut également se rapprocher de l’employeur pour solliciter une politique RH favorable au bien-être du collaborateur concerné, mais également aux autres salariés.
Et si finalement, révéler son handicap était bénéfique à toute la boite ?
