La loi du 10 juillet 1987 a instauré une obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés pour les entreprises. L’article L323-1 du Code du Travail énonce ainsi que « tout employeur occupant au moins vingt salariés est tenu d’employer, à temps plein ou à temp partiel, des (travailleurs reconnus handicapés) dans la proportion de 6% de l’effectif total de ses salariés ». Toutefois, s’adapter à la situation des personnes handicapées peut représenter un cout et un investissement important pour une entreprise. En plus des freins financiers se surajoutent des freins liés à des stéréotypes et des a priori qui empêchent une intégration réelle et volontaire des personnes en situation de handicap en entreprise. Comment permettre une intégration réelle des personnes en situation de handicap en entreprises ?
Former en amont du recrutement ?
La loi du 26 janvier 2016 sur la Modernisation de notre système de santé met l’accent sur l’information, la formation et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. En effet, les entreprises ont souvent du mal à recruter et à former ce public (ce dont témoigne le taux de chômage des personnes handicapées qui reste le double de celui des personnes ordinaires). C’est pourquoi la loi valorise toutes les formes d’emploi des travailleurs handicapées (stage, période de mise en situation professionnelle, intérim). De plus, la loi permet désormais de réduire l’obligation de travailleurs handicapés de six pourcents à deux pourcents afin de favoriser les stages des personnes en situation de handicap. Le stage, en effet, constitue notamment une porte d’entrée vers l’emploi essentielle pour les jeunes en situation de handicap dans la mesure où ces derniers ne peuvent souvent pas bénéficier de l’accès à l’enseignement supérieur, faute de moyens de l’enseignement. Dans cet esprit, certaines entreprises et organismes ont mis en place des initiatives pour mieux former en amont des recrutements de ces personnes. C’est par exemple le cas de « Mission Handicap Assurance » qui s’est engagée à former à la non-discrimination à l’embauche tous les membres du Réseau des correspondants handicap (soit plus de cent personnes), les managers, recruteurs et les formateurs. Les formations pragmatiques que cet organisme permettent d’éviter les discriminations à l’embauche et de préparer les professionnels en charge du recrutement à ne pas commettre d’irrégularité. De même, la Sam’aide créée en 2013 permet aux personnes en situation de handicap d’acquérir les savoir fondamentaux et les prépare vers une insertion en milieu ordinaire du travail.
Valoriser les compétences et les capacités ?
La loi de du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel comporte tout un volet sur l’emploi des personnes handicapées qui insiste sur la prise en compte des talents dont elles sont dotées. De fait, il y a souvent un problème de regard de la part du collectif de travail qui a tendance à surévaluer les difficultés des personnes en situation de handicap et à sous-évaluer leurs capacités. Or pour permettre une insertion réelle des personnes handicapées au sein de l’entreprise, il convient avant tout de valoriser leurs expériences, leurs savoirs et leurs capacités. En effet, comme le rappelle la définition du handicap donnée par l’anthropologue Charles Gardou « Le handicap ne constitue à lui seul ni un destin, ni une identité. Avant d’être handicapée la personne existe tout simplement ». Les compétences devraient donc être exploitées dans leur pleine potentialité et ne devraient pas être enfermées dans une catégorisation particulière. C’est précisément l’un des objectifs poursuivis par la loi du 11 février 2005 : mettre en œuvre, au sein de l’entreprise, de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pour les travailleurs handicapés, quel que soit leur handicap. Le Centre académique de validation des acquis (CAVA) conseille ainsi les personnes en situation de handicap sur le(s) diplôme(s) auxquels ils peuvent prétendre et aide les candidats à un poste à former son expérience tant à l’écrit qu’à l’oral.
Mettre en œuvre les mesures nécessaires pour que les personnes en situation de handicap puissent réaliser leur travail dans de bonnes conditions ?
La loi « Handicap » de 2005 met à la charge de l’employeur l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour que la personne en situation de handicap puisse exercer son métier. Mais ces mesures ne se limitent pas aux aides matérielles : toutes les personnes en situation de handicap n’en ont pas nécessairement besoin ! Celles-ci peuvent prendre la forme :
- D’aides humaines : interprétariat, formations…
- D’aides techniques : aménagement de poste, fauteuil ergonomique….
- Ou d’aides organisationnelles : aménagement du temps de travail, répartition des taches différente…
Dans cette perspective, l’entreprise peut s’ancrer dans un processus d’inclusion en modulant son fonctionnement et en tendant vers plus de flexibilité. Cela lui permet de prêter une plus grande attention aux fragilités des personnes qui peuvent être en difficultés à la suite d’une déficience. En effet, lorsque le handicap est correctement compensé et intégré, la « différence » peut rimer avec la performance : il est donc nécessaire de mettre en place un accompagnement humain fondé sur le dialogue social au sein de l’entreprise. Par exemple, il est souhaitable d’échanger avec les salariés sur les solutions de compensations qui peuvent être mises en place en fonction des besoins. En effet, selon l’Agefiph, dans huit cas sur dix, aucun aménagement du poste de travail n’est d’ailleurs à prévoir lors de l’intégration d’un travailleur handicapé.
Sensibiliser afin de renforcer la cohésion sociale en entreprise?
Plus fondamentalement, la peur et la méconnaissance du handicap constituent les principales barrières à l’intégration de ces personnes. Comme le rappelle la définition de l’OMS, un handicap est « un phénomène complexe qui découle de l’interaction entre les caractéristiques corporelle d’une personne et les la société dans où elle vit. ». Par conséquent, faire des interventions et parler des différentes pathologies peut aider à se rendre compte de ce qu’est le handicap et à faire tomber les préjugés qu’on peut avoir sur les collaborateurs. C’est pourquoi plusieurs initiatives fructueuses ont émergées afin de sensibiliser sur l’intégration des personnes handicapées. Par exemple, « thik Event » propose en particulier des prestations de sensibilisations et de formations professionnelles comme la construction d’objets en commun dans le noir absolu ou encore le concept du « Café Silence », qui permet une immersion efficace dans le monde des sourds. De même, l’agence Bbird a aussi mis en place « Réalité », une expérience à mener entre collaborateurs afin de faire comprendre ce que sont réellement les situations de handicaps (par exemple la dyslexie, dyspraxie, ou encore les troubles du spectre autistique). Ces initiatives font le plus souvent l’objet de retours positifs de la part des salariés qui parfois se déclarent aussi en situation de handicap à la suite de leur passage dans ces ateliers. Ces actions de sensibilisation donnent l’opportunité de construire une culture d’entreprise fondée sur la tolérance et la cohésion.
Par conséquent, l’intégration d’une personne handicapée joue souvent un rôle fédérateur au sein d’une équipe en favorisant l’inclusion des besoins de chacun au sein d’un grand ensemble social : l’entreprise.
