La parole se libère progressivement sur le sexisme en entreprise, mais certains collaborateurs demeurent toujours démunis face aux petits propos et agissements sexistes. Pour les victimes ou les témoins, les réactions se résument souvent en un haussement d’épaules ou un rire de complaisance. Pourtant, il existe tout un arsenal juridique et réglementaire permettant de répondre au harcèlement sexuel et aux discriminations. Voilà pourquoi les responsables RH doivent toujours prévoir des dispositifs pour sensibiliser les salariés au sexisme ordinaire. Quant aux auteurs, ils doivent évidemment s’attendre à un recadrage, voire une sanction.

Qu’est-ce que le sexisme ordinaire ?

« Nul ne doit subir un agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité, ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Cet article L.1142-2-1 du Code du travail permet de traduire ce comportement par des stéréotypes sur les sexes. Cependant, il s’agit surtout d’une réalité polymorphe dont les auteurs n’en ont même (parfois) pas conscience.

On peut par conséquent constater qu’une telle attitude est en apparence de moindre intensité. Le sexisme ordinaire est pourtant à l’origine de différents troubles chez les salariés qui le subissent. Tel un catalyseur, il provoque le stress chez les victimes qui, avec le temps, ressentent de la souffrance, et voient leur performance baisser. Autrement dit, on parle d’un élément perturbateur dont l’existence au sein d’une entreprise peut entraver le bon fonctionnement de celle-ci.

Que risque l’auteur de sexisme ordinaire ?

Une sanction disciplinaire

Le sexisme peut faire l’objet d’une pénalisation de la part de l’employeur. Son auteur est passible d’un avertissement, puis d’un blâme, et enfin d’un licenciement. Il est d’ailleurs intéressant de préciser que cette sanction disciplinaire touche autant les cadres que les employés, car le concerné peut être un(e) supérieur(e) hiérarchique, un(e) manager ou un(e) collègue ordinaire. À la suite d’un agissement sexiste, une entreprise peut ainsi prendre des mesures qui peuvent affecter immédiatement ou non la présence de l’auteur, sa fonction, sa carrière et sa rémunération.

Une condamnation à la réparation du préjudice

La victime a le droit de saisir le conseil des prud’hommes contre son employeur en vue d’obtenir la réparation du préjudice subi. Cela peut se faire :

  • Au titre de la violation de l’interdiction de tout agissement sexiste sur le lieu de travail, s’il est commis par un salarié de l’entreprise ;
  • Au titre du non-respect, par l’employeur, de son obligation de santé et de sécurité, et ce, quelle que soit la personne ayant commis ces agissements (client, collègue, supérieur).

À l’inverse du harcèlement moral ou sexuel, le sexisme ordinaire est dépourvu de pendant dans le Code pénal. Pour paraître devant les juridictions répressives, la victime doit ainsi se reporter sur des infractions pénales approximatives du sexisme. Il y a par exemple les injures à caractère sexiste, la discrimination liée au sexe ou le harcèlement moral ou sexuel.

HARCÈLEMENT MORAL

Quelles sanctions selon le droit pénal ?

L’agissement sexiste se distingue des autres comportements subis par une personne en raison de son sexe, prohibés dans le Code pénal. Dans cette branche du Droit, les sanctions sont dites « pénales » et visent à condamner l’auteur. Les actes et les comportements constituent alors des infractions : harcèlement sexuel, injures, agressions sexuelles… Dans ce cas, la victime ou la personne discriminée devra fournir des preuves, notamment trois éléments (légal, matériel et moral).

S’il est rare que la responsabilité pénale de l’employeur, en tant qu’individu ou entreprise, soit mise en cause, il doit toutefois procéder à la sensibilisation collaborateurs. REVRETO peut fournir à cet effet les outils indispensables à la prévention harcèlement sexuel au travail. Afin d’éviter ces situations à risque, la plateforme propose tous les dispositifs utiles pour une formation ludique. Vos collaborateurs pourront utiliser le VR pour lutter contre le sexisme ordinaire.

Quid des sanctions selon le droit du travail ?

Les sanctions ont pour objectif de faire cesser les comportements sexistes. Elles visent également à annuler la décision discriminatoire ou/et la réparation du préjudice subi par la personne ayant fait l’objet de harcèlement sexuel ou de discrimination. L’employeur est connu comme étant le responsable des agissements fautifs de ses salariés dans ce cas. Il est par conséquent condamné à verser des dommages et intérêts à la victime.

La personne qui prétend être victime de harcèlement sexuel ou de discrimination fondée sur le sexe doit fournir des éléments de fait qui laisse croire qu’il y a réellement eu de tels actes. Quant à l’employeur, ce sera à son tour de présenter des preuves démontrant l’absence de ce genre de propos. Sinon, il lui est également possible de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

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