Quelles sont les amendes que risquent les RH si elles ne sensibilisent pas aux harcèlements ?

Publié le 21 Mai 2021
Mise à jours le 16 Avr 2024

Le harcèlement au travail est un phénomène incongru qui envahit les entreprises de nos jours. Nuisible non seulement pour la victime, le harcèlement peut avoir de graves répercussions sur la productivité de la société. Dans l’intérêt de protéger les employés, le service RH est tenu de sensibiliser le personnel sur les risques liés aux harcèlements. La non-exécution d’une sensibilisation collaborateurs est passible de pénalité, et particulièrement lorsque la responsabilité civile de l’employeur est engagée suite à un cas avéré.

Comment se présentent les différentes sortes de harcèlement au travail ?

Le harcèlement moral peut se présenter sous différentes formes. Il peut se manifester par des humiliations ou des remarques dégradantes et répétitives devant tous les autres collaborateurs. Le harcèlement peut également se présenter par des critiques souvent injustifiées sur le travail effectué. Il arrive même qu’un harceleur vienne saboter le travail de sa victime afin que celle-ci perde sa crédibilité. Ne pas accorder l’accès à des outils ou informations indispensables pour une tâche est également une forme de harcèlement, si cela n’est pas justifié. On peut parler également de harcèlement au travail lorsqu’un collaborateur surveille excessivement le travail d’un autre et cherche à tout prix les petites erreurs. Il arrive aussi que certains employeurs rabaissent et mettent en doute trop souvent la compétence d’un employé alors que les objectifs sont irréalisables. Dans ce cas, il s’agit également d’une forme flagrante de harcèlement moral. Par ailleurs, toutes formes de manipulation sont considérées comme un harcèlement au travail.

Concernant le harcèlement sexuel, il peut également se révéler sous différentes formes. Les plus flagrantes sont les agressions sexuelles et les attouchements non consentis. Il y a également harcèlement sexuel lorsqu’un collaborateur commence à faire des avances accompagnées de menaces et de chantages. Dans certains cas, il ne s’agit pas toujours de représailles, mais au contraire d’une promesse de récompense comme une promotion ou autres. Plus discrètes, mais aussi classées comme harcèlement sexuel, il y a les plaisanteries sexistes répétitives. On reconnaît les victimes de harcèlement sexuel par leur changement de comportement au bureau. Elles sont plus irritables, très angoissées et deviennent distantes avec ses collègues. Elles sont régulièrement absentes et peuvent présenter des signes de dépression. Mais on remarquera également une baisse de sa qualité de travail et de sa motivation.

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La « sensibilisation collaborateurs », une obligation des RH ?

Le département des ressources humaines est en effet dans l’obligation légale de sensibiliser ses collaborateurs sur les harcèlements au travail. D’après l’article L. 1152-4 du Code du travail, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral et sexuel au travail. Dans ce cadre, l’employeur est tenu d’informer tout son personnel du Code pénal sur le harcèlement moral. D’ailleurs, l’article doit être affiché dans les bureaux. À noter que le harcèlement moral sanctionne son auteur de 2 ans de prison et d’une amende de 30 000 euros.

Il appartient également aux RH d’organiser régulièrement des séances de sensibilisation harcèlement moral au travail. Celles-ci doivent s’adresser à tous les employés, quel que soit leur niveau hiérarchique. Le service est tenu d’informer le personnel des différents agissements, des comportements, des propos que l’on peut considérer comme harcèlement. En parallèle, le règlement intérieur de l’entreprise doit contenir un rappel des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes. Les situations favorisant un harcèlement doivent également être écartées, telles que les bureaux trop exigus. Les RH doivent ainsi étudier si des changements sont nécessaires au niveau de l’organisation et du style de leadership, afin d’offrir un environnement serein aux employés. Par ailleurs, à défaut d’une sensibilisation du personnel, et si la responsabilité civile de l’employeur est engagée à l’issue d’un cas de harcèlement moral ou sexuel, même s’il n’en est pas l’auteur, il devra s’acquitter d’une amende de 750 euros.

Que faire en cas de plaintes ?

En cas de harcèlement, l’employé peut en informer les délégués du personnel qui le signaleront à l’employeur à leur tour. L’employé peut toutefois s’adresser directement aux services des ressources humaines. Certaines entreprises disposent d’un référent harcèlement qui est chargé d’écouter les plaintes des victimes. Une enquête sera alors ouverte afin de déterminer s’il s’agit réellement d’un harcèlement. Si l’entreprise ne dispose pas d’un service RH ou de délégué du personnel, l’employé peut contacter directement les contrôleurs du travail.

L’employé victime de harcèlement moral peut recourir notamment à la médiation. Cette première solution consiste à régler le conflit sans passer par les tribunaux. Elle se fera en présence d’un médiateur qui est chargé de proposer un accord, à signer par les deux parties. Si la médiation échoue, chaque partie peut recourir à la justice. Si l’employé n’est pas un agent public, il peut également faire appel aux prud’hommes. Il a alors le droit de demander des dédommagements pour réparation, tout en exigeant que le harcèlement cesse. Enfin, l’employé a le droit de porter plainte auprès du commissariat ou des autorités compétentes, même sans en informer son employeur.

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